Правильная постановка задачи при подборе персонала, создание "портрета идеального кандидата" являются первостепенными факторами, определяющими методы оценки соискателей. Именно формирование профиля является первым шагом в процессе подбора и оценки.

Профиль кандидата - это описание компетенций и релевантного опыта, которые необходимы для работы на определенной должности. Компетенции делятся на общие и профессиональные. Первые отражают то, как соискатель умеет применять знания и умения при решении наиболее общих задач, в рамках одной широко определенной области. Вторые показывают насколько успешно он применяет свой практический опыт, справляется с профессиональными задачами.

Важно отметить, что формирование профиля кандидата зависит не только от должности, но и от уровня развития компании. Так, например, когда бизнес еще "молод", активно растет и развивается, то есть в соответствии с Бостонской матрицей находится в стадии "звезды", то особую важность для него представляют инициативные, энергичные кандидаты, готовые придумывать нестандартные решения и претворять их в жизнь. Несколько иная ситуация с устойчивыми и стабильными бизнесами, по Бостонской матрицей находящимися в стадии "дойных коров". Для них важны более консервативные люди, которые бы стали поддерживать устоявшиеся бизнес-процессы и процедуры, немного корректировать их, но не "ломая" то, что уже хорошо работает.

В формировании профиля должности должен обязательно участвовать непосредственный руководитель, поскольку он лучше представляет задачи и функционал потенциального кандидата. Большое влияние имеет и стиль руководства, ведь при демократическом стиле особенно важна инициативность, а при авторитарном - исполнительность и управляемость.

Данный метод является одним из самых простых, но в то же время он невероятно эффективен. С его помощью можно оценить мотивацию кандидата, узнать, как он относится к определенным условиям труда и содержанию работы.

Разберем его на конкретном примере. Так, работа на должности менеджера по продажам требует плавающих выходных. Безусловно, этот фактор для многих покажется негативным, но как узнать об этом на собеседовании, а не когда сотрудник уволится через 2 месяца?

Необходимо попросить соискателя назвать 3 плюса и 3 минуса плавающих выходных по сравнению с фиксированными. Допустим, кандидат называет в качестве плюсов возможность сделать какие-то дела в удобное время, доехать без пробок на работу в выходные, а в качестве минусов - невозможность встретиться с друзьями, отпраздновать чей-то день рождения.

При анализе ответа необходимо учитывать несколько моментов. Во-первых, то что кандидат начал с плюсов, а значит некоторые положительные факторы от плавающих выходных пришли ему в голову первыми. Следовательно, можно предположить, что в целом соискатель оценивает это условие скорее позитивно.

Во-вторых, нужно сосчитать сколько плюсов и минусов он смог назвать и долго ли вспоминал их. Легко представляется ситуация, где человек, всю жизнь отработавший с фиксированными выходными, хоть и характеризовал это условие, как положительное (социально желаемый ответ, чтобы получить работу), но так и не смог назвать ни одного существенного плюса нового для него графика работы. Конечно, это не повод ставить крест на кандидате, но воспользовавшись данным методом по нескольким ключевым условиям (график работы, дресс-код, сдельная оплата труда), можно наиболее объективно оценить кандидата на соответствие желаемой должности.

Мало кто станет спорить с тем, что люди делают гораздо лучше те вещи, которые им нравятся или по крайней мере не вызывают отторжения. Казалось бы, в чем проблема просто спросить у кандидата про его отношение к тем или иным особенностям работы? Но дело в том, что в попытке получить желанную должность, люди попросту врут и говорят то, что рекрутер хотел бы услышать.

Метод "Провокации" помогает наиболее объективно узнать мнение кандидата по тем или иным вопросам. Суть его заключается в выдвижении тезиса, как правило носящего негативный окрас, и в анализе реакции соискателя на данный тезис.

Приведем пример, допустим в компанию требуется системный администратор, в обязанности которого будет входить поддержка пользователей, помощь в разрешении возникающих проблем. Соответственно от кандидата требуется не только профессионализм в IT сфере, но и умение, желание помогать не очень продвинутым пользователям. И вот здесь возникают проблемы, ведь проверить компетенции в сфере IT гораздо проще, чем понять, насколько человек любит помогать людям, в особенности с глупыми вопросами. Если спросить у него прямо, то всякий кандидат скажет, что готов, но его нежелание и пренебрежение рано или поздно даст о себе знать в процессе работы.

В соответствии с методом "провокации" мы должны задать соискателю следующий вопрос: "Почему так много тупых пользователей?". Этим вопросом мы как будто бы встаем на сторону системного администратора, уставшего от тупых людей, а, следовательно, кандидату может показаться, что Вы его понимаете, солидарны с ним, и он действительно правдиво ответит. В рамках этого метода особое внимание следует уделить анализу ответа. Так, например, если кандидат активно поддержит тему, начнет рассказывать о самых тупых пользователях и о самых тупых вопросах, которые ему задавали, то, безусловно, это плохой знак и подобный ответ наиболее искренне показывает его истинное отношение.

С другой стороны, соискатель может заявить, что далеко не все пользователи тупые, и зачастую достаточно один раз хорошо объяснить. Более того, некоторые кандидаты могли бы дать положительную характеристику пользователям, которые обращались к ним, заявив, что каждый является профессионалом в своей области, а слабые навыки в пользовании компьютером не дают права называть условного опытного продажника тупым. Таким образом, благодаря этому методу есть возможность узнать подлинные мотивации, подлинные желания и мнения соискателей по всем интересующим Вас вопросам.