Как поднять мотивацию сотрудников
Рассказывает HRD с 20 летним опытом Некрасова Татьяна
Как поднять мотивацию сотрудников
Рассказывает HRD с 20 летним опытом Некрасова Татьяна
В 21 веке конкуренция между бизнесами стремительно возросла, уже недостаточно первыми занять нишу, потому что Вас могут легко сместить, недостаточно даже первыми внедрить новшество - конкуренты рано или поздно внедрят аналогичное.
Несмотря на то, что все говорят о росте автоматизации и цифровизации, мы считаем, что главным ресурсом, определяющим успех бизнеса, являются правильно подобранные, высококвалифицированные и мотивированные люди.
Если с первыми двумя пунктами все более менее ясно, то вот с критерием мотивированности сотрудников все гораздо сложнее. Многие компании в состоянии правильно подобрать специалистов, убедиться в их квалификации на этапе собеседования, провести должную адаптацию человека в коллектив, но не в состоянии сохранить в компании талантливых, но перегоревших людей.
Казалось бы, если человек перегорел, то подбодрите его премией, а если не помогло, то увольте и дело с концом, но только опыт всемирно известных корпораций показывает обратное. Постоянная текучка кадров в 90% случаях существенно замедлит развитие бизнеса, а в худшем случае приведет его к неудачам или даже разорению.
В этой статье мы расскажем Вам о способах поддержки человеческого ресурса компании и сохранения в ней наиболее успешных специалистов.
Несмотря на то, что все говорят о росте автоматизации и цифровизации, мы считаем, что главным ресурсом, определяющим успех бизнеса, являются правильно подобранные, высококвалифицированные и мотивированные люди.
Если с первыми двумя пунктами все более менее ясно, то вот с критерием мотивированности сотрудников все гораздо сложнее. Многие компании в состоянии правильно подобрать специалистов, убедиться в их квалификации на этапе собеседования, провести должную адаптацию человека в коллектив, но не в состоянии сохранить в компании талантливых, но перегоревших людей.
Казалось бы, если человек перегорел, то подбодрите его премией, а если не помогло, то увольте и дело с концом, но только опыт всемирно известных корпораций показывает обратное. Постоянная текучка кадров в 90% случаях существенно замедлит развитие бизнеса, а в худшем случае приведет его к неудачам или даже разорению.
В этой статье мы расскажем Вам о способах поддержки человеческого ресурса компании и сохранения в ней наиболее успешных специалистов.
Определение индивидуальных мотиваторов на собеседовании
Для того, чтоб грамотно осуществлять управление персоналом, мотивировать как коллектив, так и его отдельных сотрудников, прежде всего необходимо узнать их мотиваторы. Проще всего это сделать в рамках интервью.
Одним из способов является постановка проективных вопросов. Его суть заключается в оценивании кандидатом других людей и их поступков. Как известно, человек склонен проецировать свой опыт и желания на действия других, а, следовательно, соискатель будет говорить так, как поступил бы он сам.
В целях объективности проективные вопросы должны задаваться быстро и идти в перемешку с теми, которые оценивают профессиональные знания.
Рассмотрим несколько типовых вопросов, а так возможные ответы на них и их интерпретацию:
Что касается ответов, то здесь кандидат, как правило, называет несколько факторов. Понятно, что каждый человек так или иначе укажет на деньги, материальный стимул, но стоит обратить внимание, если подобные мотиваторы прозвучат два и более раза в рамках ответа. Работодателю в таком случае следует сформировать у работника и иные мотиваторы, в противном случае сотрудник с легкостью уйдет к конкурентам, готовым заплатить даже немного больше.
Другая сторона - ситуация, когда человек и вовсе не называет материальные факторы мотивации. Здесь нужно иметь в виду, что в случае потери интереса к работе, возможности самореализации или иных важных для него субъективных моментов, удержать человека с помощью поднятия заработной платы не получится.
Популярным ответом является признание, оценка сотрудника. Данный фактор означает, что кандидату необходимо внешнее, положительное подкрепление. То есть его необходимо хвалить и быть осторожным в критике.
Частым ответом также является карьерный и профессиональный рост. Это означает, что сотрудник будет эффективнее работать, когда видит возможности дальнейшего развития. Подобных людей не стоит ставить на "тупиковые" должности, их следует обучать и проговаривать конкретные цели и возможности для роста в компании.
При указании факторов люди не всегда говорят то, к чему они стремятся. Некоторые мотиваторы, наоборот, связаны с негативным опытом соискателя. Так например, кандидаты могут указать хороший коллектив или нормальный режим работы. В первом случае, очень важно, чтобы человек смог стать частью коллектива, заиметь уважение коллег и принять корпоративную культуру компании. Во втором случае, необходимо выяснить в чем была проблема и почему кандидат так акцентирует на этом внимание.
Одним из способов является постановка проективных вопросов. Его суть заключается в оценивании кандидатом других людей и их поступков. Как известно, человек склонен проецировать свой опыт и желания на действия других, а, следовательно, соискатель будет говорить так, как поступил бы он сам.
В целях объективности проективные вопросы должны задаваться быстро и идти в перемешку с теми, которые оценивают профессиональные знания.
Рассмотрим несколько типовых вопросов, а так возможные ответы на них и их интерпретацию:
- Что стимулирует людей к эффективной работе?
- Что делает работу коллектива наиболее продуктивной?
- Что вынуждает людей увольняться?
Что касается ответов, то здесь кандидат, как правило, называет несколько факторов. Понятно, что каждый человек так или иначе укажет на деньги, материальный стимул, но стоит обратить внимание, если подобные мотиваторы прозвучат два и более раза в рамках ответа. Работодателю в таком случае следует сформировать у работника и иные мотиваторы, в противном случае сотрудник с легкостью уйдет к конкурентам, готовым заплатить даже немного больше.
Другая сторона - ситуация, когда человек и вовсе не называет материальные факторы мотивации. Здесь нужно иметь в виду, что в случае потери интереса к работе, возможности самореализации или иных важных для него субъективных моментов, удержать человека с помощью поднятия заработной платы не получится.
Популярным ответом является признание, оценка сотрудника. Данный фактор означает, что кандидату необходимо внешнее, положительное подкрепление. То есть его необходимо хвалить и быть осторожным в критике.
Частым ответом также является карьерный и профессиональный рост. Это означает, что сотрудник будет эффективнее работать, когда видит возможности дальнейшего развития. Подобных людей не стоит ставить на "тупиковые" должности, их следует обучать и проговаривать конкретные цели и возможности для роста в компании.
При указании факторов люди не всегда говорят то, к чему они стремятся. Некоторые мотиваторы, наоборот, связаны с негативным опытом соискателя. Так например, кандидаты могут указать хороший коллектив или нормальный режим работы. В первом случае, очень важно, чтобы человек смог стать частью коллектива, заиметь уважение коллег и принять корпоративную культуру компании. Во втором случае, необходимо выяснить в чем была проблема и почему кандидат так акцентирует на этом внимание.
Корректировка мотивационных факторов
Мы уже выяснили, как узнать, что важно для конкретного человека в работе, а что вторично. Следующая задача для работодателя - добавить новые факторы, которые сделали бы человека более управляемым, смогли бы мотивировать его без значительных материальных затрат, а так же надолго сохранить его лояльность к компании.
Если углубляться в изменение мотиваторов, то по сути мировоззрение человека, его интересы и приоритеты формируются на основании наследственности, среды и воспитания. Мы не можем никак повлиять на первый пункт, а вот поработать над остальными - вполне.
Один из наиболее популярных принципов заключается в закреплении устойчивой связи существующего мотиватора с желательным. Как пример, возьмем мужчину в возрасте 50 лет, основным мотиватором для которого является стабильность. Работодателя устраивает этот сотрудник во всем, кроме его нежелания учиться новому, привыкать к более цифровым способам выполнения работы. Желательным для работодателя мотиватором в данном случае является профессиональный рост. Это означает, что необходимо связать профессиональный рост со стабильностью так, чтобы работник понимал - без одного он другого не получит. Стоит объяснить сотруднику в ходе беседы, что именно этот курс повышения квалификации, посещение тренинга, изучение новой компьютерной программы позволит ему чувствовать себя более уверенно, стать ценным и незаменимым сотрудником.
Второй принцип - автономизации мотива, более связан с рабочей средой, он особенно заметен на длительной дистанции и часто носит стихийный характер. В качестве примера можно привести материальную мотивацию в виде бонусов за перевыполнение плана, где изначально человека интересуют именно деньги. С течением времени раз за разом получая премии, сотрудник начинает выделяться из коллектива, его начинают чаще хвалить и ставить в пример другим. Следовательно, именно мотиватор признания, удовлетворения своих амбиций от победы в "соревновании" может легко выйти для него на первый план.
Если углубляться в изменение мотиваторов, то по сути мировоззрение человека, его интересы и приоритеты формируются на основании наследственности, среды и воспитания. Мы не можем никак повлиять на первый пункт, а вот поработать над остальными - вполне.
Один из наиболее популярных принципов заключается в закреплении устойчивой связи существующего мотиватора с желательным. Как пример, возьмем мужчину в возрасте 50 лет, основным мотиватором для которого является стабильность. Работодателя устраивает этот сотрудник во всем, кроме его нежелания учиться новому, привыкать к более цифровым способам выполнения работы. Желательным для работодателя мотиватором в данном случае является профессиональный рост. Это означает, что необходимо связать профессиональный рост со стабильностью так, чтобы работник понимал - без одного он другого не получит. Стоит объяснить сотруднику в ходе беседы, что именно этот курс повышения квалификации, посещение тренинга, изучение новой компьютерной программы позволит ему чувствовать себя более уверенно, стать ценным и незаменимым сотрудником.
Второй принцип - автономизации мотива, более связан с рабочей средой, он особенно заметен на длительной дистанции и часто носит стихийный характер. В качестве примера можно привести материальную мотивацию в виде бонусов за перевыполнение плана, где изначально человека интересуют именно деньги. С течением времени раз за разом получая премии, сотрудник начинает выделяться из коллектива, его начинают чаще хвалить и ставить в пример другим. Следовательно, именно мотиватор признания, удовлетворения своих амбиций от победы в "соревновании" может легко выйти для него на первый план.
Дополнительные источники мотивации
Для того, чтобы указать все варианты мотивации сотрудников понадобится написать целую книгу.
Мы расскажем о наиболее простых, понятных и легких во внедрении:
Мы расскажем о наиболее простых, понятных и легких во внедрении:
1
Льготы
Важно понимать, что любая льгота, предоставляемая сотрудникам является эффективным инструментом для поднятия мотивации и продуктивности коллектива. Как показывают опросы, люди старше 30 лет в качестве наиболее желанной льготы называют полис ДМС. С введением льгот нужно быть осторожными, необходимо заранее просчитать бюджет, поскольку их последующая отмена вызовет сильное недовольство.
2
Бонусы
Прозрачная, четкая и понятная система премирования является большим преимуществом для любой компании. Во-первых, сотрудник будет заинтересован в максимальной результативности, зная, что это гарантированно увеличит его доход. Во-вторых, даже если денежная мотивация не является определяющей для конкретного человека, то сам соревновательный момент, а также признание его профессионализма со стороны руководства будут являться отличными мотиваторами.
3
Обучение
В 21 веке почти все понимают, почему важно учиться чему-то новому, как для карьерного роста, так и для сохранения имеющейся должности. Многие люди хотели бы пройти курсы повышения квалификации, получить смежную специальность в IT сфере или даже степень MBA, но подобное стоит ощутимых денег. Оплачивая подобное, работодатель может, во-первых, обязать сотрудника отработать в компании определенное количество времени, во-вторых, "вырастить" лояльных, а самое главное профессиональных работников.
4
Кредиты от компании
Этот способ мотивации относительно недавно пришел к нам с запада, но уже практикуется в некоторых, порой даже средних по размеру компаниях. Суть его состоит в выдаче сотруднику, который проработал длительное время и заслужил доверие, суммы денег на покупку чего-то важного, например, квартиры или машины. Деньги должны выдаваться под небольшой процент или вовсе без него. Этот метод эффективен, поскольку в договоре можно прописать об обязанности отработать определенный в срок в компании, да и внутренняя благодарность сможет удержать работника на достаточно длительный срок.
5
Конкурсы
Большинство способов мотивации могут ощутимо обременять компании, особенно те, которые не имеют достаточного бюджета на подобное. В качестве примера недорогого способа мотивации можно привести проведение различных конкурсов внутри компании. Они должны быть не реже 1 раза в месяц, чтобы сотрудники чувствовали их регулярность, но желательно не чаще, чтобы способ мотивации оставался дешевым, а ожидание конкурса - приятным. Что касается примера его организации, то можно в рамках телеграмм канала для работников выкладывать пост с заданием, например - назвать любимый фильм / книгу / песню. На это должно даваться не больше дня, затем - рандомайзер определяет победителей, желательно чтобы их было несколько. Победитель получает небольшую сумму, которую он обязан потратить на поход в кино, театр или нечто подобное.
6
Мотивационные мероприятия
Говоря про способы повышения продуктивности сотрудников, мы акцентируем внимание именно на регулярных и системных способах, повседневной работе над этим. Тем не менее, в Вашем комплексе мер могут быть периодические мероприятия. Никто не будет спорить о важности зимних корпоративов для поднятия мотивации сотрудников, подведения итогов за год и тому подобного. Но что по поводу незапланированных неформальных встреч..? Таковыми могут быть как team building тренинги, на которых происходит сплочение людей и их обучение в неформальной обстановке, так и мероприятия, не несущие в себе обучающей цели. Зачастую опытных и старых сотрудников просто нечему больше учить, тогда почему бы не организовать раз в 3 месяца совместный обед отдела или может быть поход в кино в последние 2 рабочих часа пятницы. Такие мероприятия, безусловно, стоят денег, но если компания может себе позволить подобное, то это очень поможет мотивировать коллектив.
Самомотивация
Говоря про мотивационные факторы и их корректировку, нельзя не сказать о такой важной вещи, как самомотивация, то есть способность сотрудников сохранять продуктивность в работе без какого либо внешнего влияния. Как правило, если в компании большая часть работников обладает этим качеством, то можно говорить об эффективном менеджменте.
Тем не менее самомотивация возможна не всегда, и часто связана с людьми, для которых важным в работе является возможность самореализации и интерес. Для них не критичны незначительные переработки или отсутствие карьерного роста, но только до тех пор, пока работа им интересна. В противном случае, такие люди с легкостью меняют работу, а сохранить их с помощью поднятия заработной платы вряд ли удастся.
Существует несколько способов по развитию самомотивации сотрудников. Наиболее популярный связан с приемом рефрейминга, то есть с умением увидеть ситуацию, событие, под другим углом. Все знают притчу про 2 людей, для одного - стакан наполовину пусть, для другого - наполовину полон. Так и здесь, важно научить сотрудника видеть плюсы, даже в негативных изменениях.
Например, Вам нужно дать новый проект человеку, который и без того перегружен, а возможности поднять зарплату или дать премию у Вас нет. В этом случае важно правильно преподнести новостью работнику: следует сказать, что проект дается именно ему, поскольку руководитель доверяет, дает возможность проявить себя и по итогам выполнения возможен дальнейший карьерный рост. Именно такая подача будет привлекательной для и без того перегруженного работой сотрудника, и хотя бы на какой то срок даст ему желание и интерес заниматься новым проектом.
Тем не менее самомотивация возможна не всегда, и часто связана с людьми, для которых важным в работе является возможность самореализации и интерес. Для них не критичны незначительные переработки или отсутствие карьерного роста, но только до тех пор, пока работа им интересна. В противном случае, такие люди с легкостью меняют работу, а сохранить их с помощью поднятия заработной платы вряд ли удастся.
Существует несколько способов по развитию самомотивации сотрудников. Наиболее популярный связан с приемом рефрейминга, то есть с умением увидеть ситуацию, событие, под другим углом. Все знают притчу про 2 людей, для одного - стакан наполовину пусть, для другого - наполовину полон. Так и здесь, важно научить сотрудника видеть плюсы, даже в негативных изменениях.
Например, Вам нужно дать новый проект человеку, который и без того перегружен, а возможности поднять зарплату или дать премию у Вас нет. В этом случае важно правильно преподнести новостью работнику: следует сказать, что проект дается именно ему, поскольку руководитель доверяет, дает возможность проявить себя и по итогам выполнения возможен дальнейший карьерный рост. Именно такая подача будет привлекательной для и без того перегруженного работой сотрудника, и хотя бы на какой то срок даст ему желание и интерес заниматься новым проектом.
Итоги
Обобщая вышесказанное, можно с полной уверенностью сказать, что именно эффективная, а главное стабильная мотивация развивает Вашу команду, Ваш бизнес.
Способы, о которых мы рассказали, не дают гарантий, но когда речь идет о работе с людьми, таких гарантий и не может быть. Ведь, как известно, самый сложный ресурс в управлении - человеческий.
Не бойтесь пробовать, внедрять новизну в управлении персоналом, и тогда желаемый результат не заставит себя ждать.
Способы, о которых мы рассказали, не дают гарантий, но когда речь идет о работе с людьми, таких гарантий и не может быть. Ведь, как известно, самый сложный ресурс в управлении - человеческий.
Не бойтесь пробовать, внедрять новизну в управлении персоналом, и тогда желаемый результат не заставит себя ждать.